Construction, immobilier et infrastructures
Structurer un Leadership RH Stratégique dans un Contexte de Croissance Accélérée
Le contexte
Une entreprise de construction en forte croissance, basée dans la grande région de Montréal, arrivait à un tournant stratégique. Alors que les opérations se développaient et que les projets gagnaient en complexité, la direction a reconnu la nécessité de renforcer la fonction ressources humaines afin de soutenir l’élan de croissance à long terme. La création d’un poste de Vice-présidence RH marquait une volonté claire de structurer l’organisation, professionnaliser les processus internes et renforcer une culture d’alignement et de bienveillance. Relevant directement du PDG, le ou la futur·e VP RH allait avoir pour mandat de structurer la stratégie talents, de mettre en place les bases fonctionnelles du département et d’accompagner l’entreprise dans ses transformations à venir.
La succession se déroulait à un moment charnière : l’organisation visait à consolider son positionnement, à renforcer ses partenariats et à structurer une nouvelle phase de développement régional. Il était donc primordial de garantir une transition fluide et porteuse de continuité.
Les défis
Le mandat comportait plusieurs défis structurels. Le bassin de talents disponibles dans la région est limité pour ce type de rôle, d’autant plus lorsqu’il s’agit de profils alliant crédibilité scientifique, compétences en gestion d’organisation et engagement envers le territoire. Le départ d’un leader historique imposait aussi une forme d’héritage symbolique. Il ne s’agissait pas seulement de pourvoir un poste, mais de bâtir une transition respectueuse du passé tout en ouvrant une nouvelle perspective stratégique.
notre approche
Fauve a mené une approche collaborative et nuancée, en s’appuyant à la fois sur un dialogue soutenu avec les propriétaires et sur les conseils d’intervenants externes familiers du contexte organisationnel. Plutôt que de s’appuyer sur un référentiel rigide, nous avons mis l’accent sur les attributs de leadership et les compétences relationnelles clés pour assurer la réussite du mandat. Nous avons aussi insisté sur le potentiel du rôle : une opportunité de construire à partir d’une page blanche, avec un impact tangible sur la culture, la structure et la croissance de l’entreprise. Ce positionnement a permis de susciter l’intérêt de profils ayant une connaissance fine du secteur et une volonté de bâtir dans la durée.
L'impact
La personne retenue a rapidement jeté les bases d’une stratégie talents cohérente. Des initiatives structurantes ont été mises en place dès les premières semaines : planification de la relève, profils de compétences, structuration organisationnelle et attractivité employeur. Ces efforts ont renforcé à la fois l’alignement interne et la visibilité externe dans un marché du talent hautement concurrentiel. En parallèle, la capacité du ou de la VP à rassembler les parties prenantes autour d’une vision partagée a permis de créer les conditions d’un déploiement RH durable, aligné avec les ambitions de l’organisation. L’organisme dispose désormais d’une direction alignée sur ses valeurs, ses responsabilités territoriales et son ambition d’impact régional. La transition a été menée avec rigueur et respect, dans un esprit de co-construction qui a renforcé la confiance de l’ensemble des acteurs impliqués.