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5 tendances du recrutement en 2025

nos experts se prononcent

Alors que nous entamons l’année 2025, le paysage des talents continue à évoluer de manière fascinante. Basé sur notre expérience et nos perspectives, voici cinq tendances que nous observons pour l’année à venir. 


 

1. Les rôles en ventes et en finances restent en demande – Anne Legault

Nous croyons que l’incertitude économique et politique persistante depuis 2024 assure que les rôles en ventes et en finance restent prioritaires. Les entreprises se concentrent sur des stratégies de croissance du chiffre d’affaires tout en renforçant leur stabilité financière. Une étude récente de la BDC a souligné que les PME canadiennes priorisent les investissements dans le développement des affaires et la résilience financière pour naviguer dans ces temps turbulents. Ainsi, les leaders en ventes et en finances continueront d’être très recherchés—et si vous êtes dans l’un de ces domaines, attendez-vous à avoir des options


 

2. De Toronto vers Montréal – JP Holliday  

Le règne de Toronto en tant que capitale économique du Canada n’est pas menacé, mais nous avons remarqué une tendance surprenante : de plus en plus de professionnels font leurs valises pour se diriger vers l’est, à Montréal. Pourquoi cet exode ? Nous n’avons jamais vu une telle ouverture à la mobilité entre ces deux villes. Le logement relativement abordable à Montréal, les coûts plus bas des garderies et une meilleure qualité de vie (oui, même avec les nids-de-poule) attirent les talents. Les salaires à Montréal ont également presque rejoint ceux de Toronto ces dernières années, et même avec une charge fiscale plus élevée, le coût de la vie reste plus intéressant au Québec. Ajoutez à cela la circulation infernale de Toronto et un marché de l’emploi plus tendu en raison de l’immigration record, et la Belle Province commence à apparaître comme une option très attrayante.


 

3. Le rapport de force s’inverse – Benjamin Leclaire

En 2025, le marché de l’emploi au Québec et au Canada évolue rapidement, marquant un renversement du rapport de force entre employeurs et employés. Pendant des années, les candidats dominaient le marché, ils avaient souvent le choix entre plusieurs offres et pouvaient guider les entrevues et conditions à leur avantage. Cependant, la montée en puissance des technologies d’automatisation, le ralentissement économique et les changements démographiques transforment le paysage. Les employeurs, plus sélectifs, exigent des compétences pointues et une adaptabilité accrue. Ce changement impose aux entreprises de se démarquer non seulement par leur marque employeur, mais aussi par des approches flexibles et innovantes pour attirer les meilleurs talents. La guerre des talents se redéfinit : les candidats devront ajuster leurs stratégies pour rester compétitifs, tandis que les employeurs devront repenser leur attractivité pour rester dans la course.


 

4. Vers une intensification des pénuries de talents dans un contexte incertain – Olivier Cuilleret

Des baby-boomers prenant leur retraite en masse (avec une hausse de 9,7 % des retraites selon Statistiques Canada) et des objectifs d’immigration se normalisant après des records historiques, exacerbant les pénuries de talents. Parallèlement, l’incertitude politique, alimentée par des élections à venir au Canada et des développements internationaux, pourraient influencer l’économie, notamment par le biais de politiques protectionnistes ou de tarifs douaniers, impactant les flux de talents et certaines industries. Employeurs, préparez-vous à naviguer dans un environnement marqué par la concurrence accrue pour les travailleurs qualifiés et par la nécessité d’agilité face aux bouleversements économiques.


 

5. L’IA bouleverse les pratiques – Laure Auvert 

L’intelligence artificielle (IA) continue de redéfinir les codes du recrutement, avec des impacts significatifs sur les pratiques des candidats, des recruteurs et des employeurs. Ce qui était autrefois un avantage concurrentiel devient désormais une compétence essentielle pour toutes les organisations.

En 2025, les outils d’IA ne se contentent plus de simplifier les tâches administratives répétitives : ils permettent aussi de détecter des biais inconscients, d’analyser des volumes massifs de données pour des décisions éclairées et d’améliorer l’expérience candidat grâce à des processus personnalisés.

Cependant, des risques bien réels émergent, tels que les biais algorithmiques qui peuvent exclure des profils atypiques ou la falsification facilitée par des outils d’IA lors des entrevues à distance. Pour minimiser ces risques, il est essentiel d’auditer régulièrement les algorithmes afin de détecter et corriger d’éventuels biais, et d’intégrer des exercices pratiques ou des mises en situation en face à face dans le processus de recrutement. Ces mesures permettent de s’assurer que l’IA reste un outil au service d’une sélection équitable et qu’elle contribue à renforcer, plutôt qu’à affaiblir, les relations humaines au cœur des pratiques de recrutement.


 

Chez Fauve, nous surveillons de près ces tendances tout en aidant nos clients à s’adapter à ce paysage changeant. Que vous cherchiez à saisir des opportunités ou à relever des défis, nous sommes là pour vous guider à chaque étape. Voici une année 2025 dynamique et (avec un peu d’espoir) prospère !